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|  Le marché du recrutement

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PRESENTATION DE L'ETUDE

Fiche technique de l'étude

Prix: 2400 € HT Langue: Français Date de parution: 24/04/2017 Nbre de pages: 156 pages Format: PDF Code étude: 7SAE52
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Le marché du recrutement

L’automatisation totale du recrutement : mythe ou réalité ?

Les points clés de l’étude

  • Comprendre les business models du recrutement
  • Analyser les options stratégiques possibles
  • Anticiper l'évolution stratégique du marché

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Les spécialistes du recrutement prennent tout juste la mesure des enjeux liés au digital que, déjà, ils doivent composer avec de nouveaux bouleversements impactant leur business. Les évolutions structurelles du marché du travail, conjuguées aux potentialités apportées par la nouvelle vague technologique, les placent en effet face à la nécessité de réinventer leur modèle d'affaires. Les investissements en solutions Big Data et intelligence artificielle s'avèreront ainsi indispensables pour affiner et automatiser le profilage ainsi que la sélection des candidats. Dès lors, la question stratégique ne se posera plus tant en termes d'opposition frontale entre acteurs traditionnels et numériques, que dans la création de réseaux de valeur conjuguant les expertises de chacun. Encore faudra-t-il parvenir à se démarquer sur un marché plus concurrentiel et incertain que jamais. C'est pourquoi, dans cette étude, les experts de Precepta décryptent les options stratégiques à la disposition des acteurs du recrutement, en s'appuyant sur l'analyse de business cases significatifs. Ils vous présentent également trois visions prospectives du marché pour anticiper les évolutions stratégiques à venir.

 

Une étude pour :

Anticiper l'évolution stratégique du marché

En se basant sur l'évolution du climat des affaires et les mutations technologiques, les experts de Precepta ont établi trois scenarios prospectifs pour stimuler la réflexion stratégique des dirigeants du secteur :

l'automatisation partielle du recrutement conduisant à une forte polarisation de l'offre ;

l'externalisation massive des fonctions RH des entreprises poussant à la construction d'écosystèmes full services ;

la désintermédiation totale des missions de recrutement.

Analyser les options stratégiques possibles

Notre étude présente des pistes de réflexion pour renforcer la compétitivité de long terme des acteurs du recrutement. Comment les plateformes numériques peuvent-elles parvenir à se différencier durablement ? Quels sont les leviers effectifs de diversification pour les prestataires RH traditionnels ? Indépendamment du profil des acteurs, quelles sont les stratégies digitales à mettre en œuvre pour améliorer les performances ?

Comprendre les business models du recrutement

Precepta a réalisé une analyse approfondie des business models des prestataires RH traditionnels et des plateformes numériques. Notre analyse vous permettra d'identifier leurs caractéristiques, de cibler leurs facteurs clés de succès et de vous positionner par rapport à ces modèles d'affaires.



PLAN DE L’ÉTUDE

LES PRÉVISIONS STRATÉGIQUES DE PRECEPTA

Dans cette partie, Precepta vous délivre les grandes conclusions de l'étude et fournit ses prévisions sur l'évolution du jeu concurrentiel. L'objectif de cette partie est de stimuler votre réflexion stratégique et de vous permettre de mieux appréhender les signaux faibles annonciateurs de profondes mutations à venir.

LES CONCLUSIONS DE L'ANALYSE STRATÉGIQUE

Une présentation concise, structurée et percutante des principales conclusions de l'étude sur le recrutement.

LES PRÉVISIONS STRATÉGIQUES SUR LE RECRUTEMENT

Pour anticiper les évolutions stratégiques à venir, Precepta vous livre sa vision prospective de votre activité. Quels seront les business models dominants de demain ? Comment évoluera la structure de la concurrence ? Comment se préparer efficacement aux mutations structurelles à venir ?

PRÉVISION 1 : L'AUTOMATISATION PARTIELLE DU RECRUTEMENT OCCASIONNE UNE FORTE POLARISATION DE L'OFFRE

Un scénario basé sur une automatisation du recrutement des candidats peu et moyennement qualifiés, conduisant les professionnels du recrutement à repositionner leur offre sur les deux faces du marché : le low cost d'un côté, et le premium de l'autre.

PRÉVISION 2 : L'EXTERNALISATION MASSIVE DES FONCTIONS RH DES ENTREPRISES POUSSE À LA CONSTRUCTION D'ÉCOSYSTÈMES FULL SERVICES

Une vision prospective fondée sur la dégradation du climat des affaires et le départ à la retraite des baby-boomers, et ses implications stratégiques en matière de recomposition de l'offre des acteurs du recrutement.

PRÉVISION 3 : VERS UNE DÉSINTERMEDIATION TOTALE DES MISSIONS DE RECRUTEMENT

Un scénario articulé autour de la généralisation du Big Data et de l'intelligence artificielle qui engendre une uberisation du recrutement, et place les prestataires RH traditionnels en situation de faiblesse stratégique vis-à-vis de LinkedIn et Facebook.

L'ANALYSE DES BUSINESS MODELS

Cette partie est dédiée à l'analyse des mécanismes de création et de capture de la valeur des acteurs RH traditionnels et des plateformes numériques.

LES BUSINESS MODELS DES PRESTATAIRES RH TRADITIONNELS

Analyse stratégique du business model des cabinets de recrutement : un modèle reposant sur une forte expertise technique et un bon ancrage local / Focus sur le modèle d'affaires de Page Personnel

Analyse stratégique du business model des entreprises de travail temporaire : un modèle s'appuyant sur un maillage fin du territoire français / Focus sur le modèle d'affaires de Randstad

Analyse stratégique du business model des chasseurs de têtes : un modèle fondé sur un savoir-faire spécifique avec un lien intuitu personae très fort / Focus sur le modèle d'affaires d'Egon Zehnder

Cartographie des trois business models des prestataires traditionnels : cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire et chasseurs de têtes

Benchmark de 9 acteurs traditionnels : PageGroup, Robert Half International, Robert Walters, Adecco, Randstad, Manpower, Egon Zehnder, Korn Ferry et Spencer Stuart

LES BUSINESS MODELS DES PLATEFORMES NUMÉRIQUES

Le décryptage des marchés bifaces et des services à effets de réseau

Analyse stratégique du business model générique des plateformes numériques : Quelles ressources ? Quel modèle organisationnel ? Quels modèles de revenus ?

Focus sur le modèle d'affaires de Monster : grâce à de solides ressources technologiques, financières et commerciales, le jobboard s'oriente vers le métier de fournisseur de solutions RH

Focus sur le modèle d'affaires de Lesjeudis.com : une différenciation fondée sur des offres d'emploi ciblées

Focus sur le modèle d'affaires d'Indeed : avec son interface intuitive et un accès 100% gratuit, le métamoteur marque une rupture dans le recrutement en ligne

Focus sur le modèle d'affaires de LinkedIn : alternative aux jobboards et aux métamoteurs, le réseau professionnel peut faire valoir des compétences technologiques de haut niveau et une base de données colossale

Cartographie et benchmark de trois business models de plateformes numériques : Monster, Indeed et LinkedIn

LES GRANDS AXES DE RÉFLEXION STRATÉGIQUE

Dans cette partie, Precepta apporte des réponses concrètes aux grandes problématiques stratégiques du secteur pour renforcer la compétitivité de long terme des entreprises.

LES PLATEFORMES NUMÉRIQUES : QUELLES STRATÉGIES DE DIFFÉRENCIATION ?

Comprendre la différenciation stratégique : les stratégies de sophistication, d'épuration et hybrides

Focus sur la stratégie d'épuration de Facebook dans le recrutement

La stratégie de sophistication : les nouveaux leviers de différenciation par le haut (objectifs, atouts stratégiques, défis)

Focus sur Kudoz : transposer les « bonnes pratiques » digitales au monde du recrutement

Focus sur Ladiv : renouveler les règles du jeu du recrutement

Focus sur Keycoopt : digitaliser une pratique de recrutement solidement ancrée

Focus sur Welcome to the jungle : marier expertise média et recrutement pour valoriser les employeurs

LES PRESTATAIRES RH TRADITIONNELS : QUELLES STRATÉGIES DE DIVERSIFICATION ?

Comprendre les stratégies de portefeuilles d'activités, et reconnaître les segments porteurs

Analyse de l'allocation des ressources dans les RH de trois catégories d'opérateurs : les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire et les chasseurs de têtes

Conclusion stratégique : le développement des missions de conseil, un virage risqué

LES ACTEURS DU RECRUTEMENT : QUELLES STRATÉGIES DANS LE DIGITAL ?

L'expérience utilisateur : intérêt stratégique et domaines d'amélioration

Focus sur l'essor de la vidéo dans le recrutement et les stratégies des acteurs dans le domaine

Le Big Data : un maillon indispensable de la chaîne de valeur des acteurs digitaux vs un intérêt stratégique variable pour les acteurs traditionnels du recrutement

Focus sur les projets digitaux de trois acteurs : Monster, Meteojob, et la division Adecco Analytics

LES ANALYSES DE CAS

Precepta a choisi de présenter plus en détail certains acteurs du recrutement, qui s'illustrent par des initiatives innovantes, pour donner des pistes de réflexion aux décideurs

randstad

La stratégie Big Data d'un prestataire RH traditionnel : le dosage entre croissance interne, externe et partenariats pour opérer un virage technologique

figaro classifieds

Un écosystème dense de services RH complémentaires et l'intégration d'une nouvelle brique technologique à son panel avec le rachat de Viadeo

PÔle emploi

La transformation digitale de l'agence publique de l'emploi : la constitution d'un vaste écosystème de services digitaux reposant sur une galaxie de partenaires

LES FONDAMENTAUX ET L'ENVIRONNEMENT CONCURRENTIEL

Dans cette partie, Precepta évalue les grands déterminants de l'activité, présente les principales typologies d'acteurs, et analyse les rapports de forces.

LES FONDAMENTAUX STRATÉGIQUES

Tous les éléments pour comprendre le marché du recrutement : périmètre, activités complémentaires, poids du marché externalisé, description du modèle de plateforme d'intermédiation des acteurs

Les facteurs déterminants de l'activité de recrutement en France : politiques de soutien à l'emploi, de formation et d'indemnisation chômage ; climat des affaires et degré d'externalisation des missions de recrutement ; appétence pour l'auto-entrepreneuriat et départ à la retraite de la génération baby boom ; essor des nouvelles technologies (Big Data, intelligence artificielle), etc.

L'évolution du marché du recrutement : recrutement de cadres, chiffre d'affaires des prestataires RH traditionnels (200-2016), chiffre d'affaires des cabinets de conseil en recrutement et des agences de travail temporaire

LE PANORAMA CONCURRENTIEL ET STRATÉGIQUE DU RECRUTEMENT

Cartographie détaillée des prestataires RH traditionnels (cabinets de recrutement, chasseurs de têtes, entreprises de travail temporaire, cabinets de conseil RH) : chiffre d'affaires, rentabilité, nombre d'agences, positionnement, etc.

Cartographie détaillée des acteurs du numérique (jobboards généralistes et spécialisés, métamoteurs, sites généralistes d'annonces) : audience, date de création, positionnement, nombre d'offres d'emploi, performances économiques et financières

Cartographies détaillées des acteurs : chiffre d'affaires, indicateurs clés de performance, positionnement, etc.

Analyse des sources de tensions concurrentielles : forte menace de substituts (internalisation, réseaux professionnels et généralistes, sites de cooptation) et de nouveaux entrants (applications mobiles, groupes multiservices)

LES PRÉVISIONS STRATÉGIQUES DE PRECEPTA

Dans cette partie, Precepta vous délivre les grandes conclusions de l'étude et fournit ses prévisions sur l'évolution du jeu concurrentiel. L'objectif de cette partie est de stimuler votre réflexion stratégique et de vous permettre de mieux appréhender les signaux faibles annonciateurs de profondes mutations à venir.

LES CONCLUSIONS DE L'ANALYSE STRATÉGIQUE

Une présentation concise, structurée et percutante des principales conclusions de l'étude sur le recrutement.

LES PRÉVISIONS STRATÉGIQUES SUR LE RECRUTEMENT

Pour anticiper les évolutions stratégiques à venir, Precepta vous livre sa vision prospective de votre activité. Quels seront les business models dominants de demain ? Comment évoluera la structure de la concurrence ? Comment se préparer efficacement aux mutations structurelles à venir ?

PRÉVISION 1 : L'AUTOMATISATION PARTIELLE DU RECRUTEMENT OCCASIONNE UNE FORTE POLARISATION DE L'OFFRE

Un scénario basé sur une automatisation du recrutement des candidats peu et moyennement qualifiés, conduisant les professionnels du recrutement à repositionner leur offre sur les deux faces du marché : le low cost d'un côté, et le premium de l'autre.

PRÉVISION 2 : L'EXTERNALISATION MASSIVE DES FONCTIONS RH DES ENTREPRISES POUSSE À LA CONSTRUCTION D'ÉCOSYSTÈMES FULL SERVICES

Une vision prospective fondée sur la dégradation du climat des affaires et le départ à la retraite des baby-boomers, et ses implications stratégiques en matière de recomposition de l'offre des acteurs du recrutement.

PRÉVISION 3 : VERS UNE DÉSINTERMEDIATION TOTALE DES MISSIONS DE RECRUTEMENT

Un scénario articulé autour de la généralisation du Big Data et de l'intelligence artificielle qui engendre une uberisation du recrutement, et place les prestataires RH traditionnels en situation de faiblesse stratégique vis-à-vis de LinkedIn et Facebook.

L'ANALYSE DES BUSINESS MODELS

Cette partie est dédiée à l'analyse des mécanismes de création et de capture de la valeur des acteurs RH traditionnels et des plateformes numériques.

LES BUSINESS MODELS DES PRESTATAIRES RH TRADITIONNELS

Analyse stratégique du business model des cabinets de recrutement : un modèle reposant sur une forte expertise technique et un bon ancrage local / Focus sur le modèle d'affaires de Page Personnel

Analyse stratégique du business model des entreprises de travail temporaire : un modèle s'appuyant sur un maillage fin du territoire français / Focus sur le modèle d'affaires de Randstad

Analyse stratégique du business model des chasseurs de têtes : un modèle fondé sur un savoir-faire spécifique avec un lien intuitu personae très fort / Focus sur le modèle d'affaires d'Egon Zehnder

Cartographie des trois business models des prestataires traditionnels : cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire et chasseurs de têtes

Benchmark de 9 acteurs traditionnels : PageGroup, Robert Half International, Robert Walters, Adecco, Randstad, Manpower, Egon Zehnder, Korn Ferry et Spencer Stuart

LES BUSINESS MODELS DES PLATEFORMES NUMÉRIQUES

Le décryptage des marchés bifaces et des services à effets de réseau

Analyse stratégique du business model générique des plateformes numériques : Quelles ressources ? Quel modèle organisationnel ? Quels modèles de revenus ?

Focus sur le modèle d'affaires de Monster : grâce à de solides ressources technologiques, financières et commerciales, le jobboard s'oriente vers le métier de fournisseur de solutions RH

Focus sur le modèle d'affaires de Lesjeudis.com : une différenciation fondée sur des offres d'emploi ciblées

Focus sur le modèle d'affaires d'Indeed : avec son interface intuitive et un accès 100% gratuit, le métamoteur marque une rupture dans le recrutement en ligne

Focus sur le modèle d'affaires de LinkedIn : alternative aux jobboards et aux métamoteurs, le réseau professionnel peut faire valoir des compétences technologiques de haut niveau et une base de données colossale

Cartographie et benchmark de trois business models de plateformes numériques : Monster, Indeed et LinkedIn

LES GRANDS AXES DE RÉFLEXION STRATÉGIQUE

Dans cette partie, Precepta apporte des réponses concrètes aux grandes problématiques stratégiques du secteur pour renforcer la compétitivité de long terme des entreprises.

LES PLATEFORMES NUMÉRIQUES : QUELLES STRATÉGIES DE DIFFÉRENCIATION ?

Comprendre la différenciation stratégique : les stratégies de sophistication, d'épuration et hybrides

Focus sur la stratégie d'épuration de Facebook dans le recrutement

La stratégie de sophistication : les nouveaux leviers de différenciation par le haut (objectifs, atouts stratégiques, défis)

Focus sur Kudoz : transposer les « bonnes pratiques » digitales au monde du recrutement

Focus sur Ladiv : renouveler les règles du jeu du recrutement

Focus sur Keycoopt : digitaliser une pratique de recrutement solidement ancrée

Focus sur Welcome to the jungle : marier expertise média et recrutement pour valoriser les employeurs

LES PRESTATAIRES RH TRADITIONNELS : QUELLES STRATÉGIES DE DIVERSIFICATION ?

Comprendre les stratégies de portefeuilles d'activités, et reconnaître les segments porteurs

Analyse de l'allocation des ressources dans les RH de trois catégories d'opérateurs : les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire et les chasseurs de têtes

Conclusion stratégique : le développement des missions de conseil, un virage risqué

LES ACTEURS DU RECRUTEMENT : QUELLES STRATÉGIES DANS LE DIGITAL ?

L'expérience utilisateur : intérêt stratégique et domaines d'amélioration

Focus sur l'essor de la vidéo dans le recrutement et les stratégies des acteurs dans le domaine

Le Big Data : un maillon indispensable de la chaîne de valeur des acteurs digitaux vs un intérêt stratégique variable pour les acteurs traditionnels du recrutement

Focus sur les projets digitaux de trois acteurs : Monster, Meteojob, et la division Adecco Analytics

LES ANALYSES DE CAS

Precepta a choisi de présenter plus en détail certains acteurs du recrutement, qui s'illustrent par des initiatives innovantes, pour donner des pistes de réflexion aux décideurs

randstad

La stratégie Big Data d'un prestataire RH traditionnel : le dosage entre croissance interne, externe et partenariats pour opérer un virage technologique

figaro classifieds

Un écosystème dense de services RH complémentaires et l'intégration d'une nouvelle brique technologique à son panel avec le rachat de Viadeo

PÔle emploi

La transformation digitale de l'agence publique de l'emploi : la constitution d'un vaste écosystème de services digitaux reposant sur une galaxie de partenaires

LES FONDAMENTAUX ET L'ENVIRONNEMENT CONCURRENTIEL

Dans cette partie, Precepta évalue les grands déterminants de l'activité, présente les principales typologies d'acteurs, et analyse les rapports de forces.

LES FONDAMENTAUX STRATÉGIQUES

Tous les éléments pour comprendre le marché du recrutement : périmètre, activités complémentaires, poids du marché externalisé, description du modèle de plateforme d'intermédiation des acteurs

Les facteurs déterminants de l'activité de recrutement en France : politiques de soutien à l'emploi, de formation et d'indemnisation chômage ; climat des affaires et degré d'externalisation des missions de recrutement ; appétence pour l'auto-entrepreneuriat et départ à la retraite de la génération baby boom ; essor des nouvelles technologies (Big Data, intelligence artificielle), etc.

L'évolution du marché du recrutement : recrutement de cadres, chiffre d'affaires des prestataires RH traditionnels (200-2016), chiffre d'affaires des cabinets de conseil en recrutement et des agences de travail temporaire

LE PANORAMA CONCURRENTIEL ET STRATÉGIQUE DU RECRUTEMENT

Cartographie détaillée des prestataires RH traditionnels (cabinets de recrutement, chasseurs de têtes, entreprises de travail temporaire, cabinets de conseil RH) : chiffre d'affaires, rentabilité, nombre d'agences, positionnement, etc.

Cartographie détaillée des acteurs du numérique (jobboards généralistes et spécialisés, métamoteurs, sites généralistes d'annonces) : audience, date de création, positionnement, nombre d'offres d'emploi, performances économiques et financières

Cartographies détaillées des acteurs : chiffre d'affaires, indicateurs clés de performance, positionnement, etc.

Analyse des sources de tensions concurrentielles : forte menace de substituts (internalisation, réseaux professionnels et généralistes, sites de cooptation) et de nouveaux entrants (applications mobiles, groupes multiservices)

PRINCIPAUX ACTEURS CONCERNÉS PAR NOTRE ANALYSE

ADECCO

ADZUNA

AGROJOB

ALEXANDER HUGHES

ALTEDIA

APEC

BOYDEN

BPI GROUP

CADREMPLOI

CAPGEMINI

COOP-TIME

DERICHEBOURG

DIRECTEMPLOI

EFINANCIALCAREERS

EGON ZEHNDER

ERIC SALMON & PARTNERS

FACEBOOK

FASHIONJOBS

FIGARO CLASSIFIED

GOLDEN BEES

GROUPE CRIT

GROUPE LES JEUDIS

HAYS

HEIDRICK & STRUGGLES

HUDSON

INDEED

INFINIJOB

JOB LINK

JOBAPROXIMITE

JOBIJOBA

JOBINTREE

JOBISJOB

JOBTEASER

JULHIET & STERWEN

KELJOB

KEYCOOPT

KORN FERRY

KUDOZ

LADIV

LEBONCOIN

LINCOLN HR GROUP

LINKEDIN

MANPOWER

MENWAY

METEOJOB

MICROSOFT

MONKEYTIE

MONSTER

MYJOBCOMPANY

OFFICIELINTERIM

OPTIONCARRIERE

ORACLE

OUEST FRANCE MULTIMEDIA

PAGEGROUP

PARUVENDU

POLE EMPLOI

PROFILCULTURE

PROMAN

QAPA

RANDSTAD

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STEPSTONE FRANCE

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